Olhares diferentes, culturas múltiplas, opiniões divergentes… Tudo isso leva uma organização a inovar, a driblar cenários de crise com mais facilidade, potencializar ao máximo a criatividade e promover mais felicidade no trabalho. No bom jargão corporativo, toda a cadeia de valor ganha, do colaborador ao consumidor final.

No entanto, metas financeiras continuam sufocando as tentativas de ter a diversidade como prática natural de gestão, porque líderes estão mais preocupados em bater metas do que criar uma cultura diversa e inovadora. O resultado é uma repetição de padrões e comportamentos que perpetuam a mesmice. E todos sabemos que a letargia é um fator que impacta negativamente a competitividade e a sustentabilidade de um negócio.

Em todos os projetos de cultura organizacional e gestão da mudança nos quais tive a oportunidade de atuar, a casta de líderes forma, sem exceção, a maior barreira à diversidade e, consequentemente, à inovação, quando deveriam ser os seus grandes viabilizadores. Em outras palavras, a manutenção do status quo pelos líderes, que zelam em primeira instância pelo negócio, tende a levar o próprio negócio ao fracasso. Um grande paradoxo!

Há muitos exemplos de empresas que assumem os riscos inerentes à inovação, por meio da pluralidade de suas equipes, e colhem resultados extraordinários. Mas inovação pressupõe risco. E risco pressupõe, além dos ganhos, perdas. O medo da perda é proporcional ao potencial do sucesso. A diferença, então, está na escolha: enquanto o primeiro paralisa, o segundo alavanca.

Na vida real, pesquisas com líderes mostram descolamento da realidade. Enquanto eles acreditam que são inclusivos, democráticos, proponentes de autonomia e inovadores, os colaboradores enxergam exatamente o contrário. É um processo de comunicação e entendimento cheio de ruídos ou truncado, porque os dois grupos miram lugares diferentes: líderes para metas financeiras, colaboradores para conquistas, sem excluir aqui os seus ganhos.

Fato é que nenhum movimento de inovação a partir da adoção genuína de diversidade será feito de baixo para cima, mas sempre de cima para baixo, porque as empresas ainda são majoritariamente verticais e hierárquicas em seus processos de decisão. Sem acesso, a base da operação instiga as lideranças, mas as ações são quase sempre soluços sem continuidade.

Admitir que esses embates invisíveis, velados e tácitos existem é o primeiro passo para uma mudança. Depois de revelada a situação, comportamentos devem ser percebidos como valores fundamentais na ascensão de novos líderes e no recrutamento de novos colaboradores. Políticas de inclusão autêntica, não elitistas, não segregacionistas e imparciais precisam ser estabelecidas, privilegiando a cultura plural e pulsante capaz de refletir um tecido social rico de que dispomos. Por fim – e não menos importante – metas de diversidade e inovação devem ter o mesmo peso dos ideais financeiros.

Diversidade não é ação social. Não é cumprimento de cota. Não é assunto de RH. É questão estratégica para ganhos de competitividade, construção de marcas mais admiradas, de promoção de negócios mais sustentáveis e, sem dúvida, formados por pessoas mais felizes.